Les obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle

Information aux nouveaux salariés

L’employeur a l‘obligation d’informer le salarié nouvellement embauché, au plus tard 1 mois à compter de la date d’embauche, du droit à la formation qu’il doit assurer dans l’entreprise (Plan de développement des compétences).

Adaptation au poste de travail et maintien de l’employabilité

En vertu de l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur doit a minima :

• assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail; 
• veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ces actions de formation peuvent être mises en œuvre dans le cadre du Plan de développement des compétences (ancien « plan de formation), outil de pilotage de la formation professionnelle entièrement à la main de l’entreprise.

Le manquement à l’obligation de maintenir l’employabilité a été sanctionné par la jurisprudence (notamment chambre sociale de la Cour de cassation du 5 juillet 2018).

À noter : Le salarié qui reprend son activité initiale après un congé parental d’éducation ou une activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (article L1225-59). 

Important : La loi distingue (en termes de temps de travail et de rémunération), les actions de formation dites « obligatoires » – c’est-à-dire toutes celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires – des autres actions de formation dites « non-obligatoires », ces dernières relèvent bel et bien de l’obligation de former de l’employeur, telle que définie dans l'article L6321-1.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel – distinct de l’entretien d’évaluation – est un dispositif qui peut contribuer à la mise en œuvre de l’obligation formative des salariés par l’employeur et qui permet de vérifier son respect (via l’entretien-bilan tous les 6 ans).
C’est un pilier de la politique ressources humaines et formation de l’entreprise. Contrairement à l’entretien d’évaluation, il s’agit d’un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et son salarié, quel que soit son contrat de travail. Il est destiné à envisager :

• les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;
• les formations qui peuvent y contribuer.

Organisé tous les deux ans – et systématiquement proposé à l’issue de certaines absences ou de réduction d’activité du salarié –, il donne lieu à un compte rendu, ainsi qu’à un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans (article L2315-1 du Code du travail).

L’employeur doit donc : 

• informer le salarié, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie de cet entretien ;

• mettre en place l’entretien professionnel au moins une fois tous les deux ans (avec un compte rendu dont une copie est remise au salarié).
• apporter à votre salarié, lors de cet entretien, des informations relatives à :
• la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• l’activation par le salarié de son Compte personnel de formation (CPF) et l’abondement éventuel de ce compte par l’entreprise,
• la possibilité, pour le salarié, de recourir au Conseil en évolution professionnelle (CEP=).

• organiser un entretien bilan tous les 6 ans.

À noter : Une sanction est prévue pour les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’au cours des 6 années écoulées, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus ET d’au moins une formation dite « non obligatoire ». Cette sanction prend la forme d’un abondement forfaitaire de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.

Les obligations relatives au dialogue social en matière de formation professionnelle

Selon la taille de l’entreprise, l’employeur a une obligation :

• d’information dans les entreprises de plus de 10 salariés ;
• de mise en place d’une Base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
• de consultation dans les entreprises de 50 salariés et plus : le Comité social et économique (CSE) est consulté sur la politique sociale de l’entreprise et sur ses orientations stratégiques, deux consultations qui intègrent les enjeux relatifs à la formation professionnelle ;
• de négociation dans les entreprises de 50 salariés et plus : l’employeur doit ouvrir une négociation sur annuelle sur l’égalité professionnelle qui comporte des enjeux de formation professionnelle. Dans les entreprises 300 salariés et plus, l’employeur doit ouvrir une négociation tous les trois ans sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers, qui porte notamment sur la mise en place d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous solliciter pour la formation :
« La formation professionnelle: maîtriser les règles »