Enquêtes pour discrimination et harcèlement : décision-cadre de la Défenseure des droits du 5 février 2025

Des constats sur les discriminations et le harcèlement sexuel, une méthode à destination des employeurs

La Défenseure des droits dresse plusieurs constats (décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025, Introduction, pp. 4 à 8) :

-la persistance des discriminations et du harcèlement sexuel dans les entreprises ;

-la disparité des pratiques d’entreprise en matière d’enquêtes internes faisant suite à des signalements de tels agissements, et parfois leur manque de rigueur ;

-l’insécurité juridique résultant du silence du code du travail et de la dispersion des principes applicables issus notamment de la jurisprudence.

Partant de là, la Défenseure des droits formule des recommandations aux employeurs pour les accompagner dans le traitement des signalements de discrimination ou de harcèlement sexuel, celui-ci impliquant notamment de déclencher une enquête interne.

La méthodologie ainsi proposée peut être adaptée dans les petites et très petites entreprises ne disposant pas de moyens humains ou matériels suffisants.

Mise en place de dispositifs d’écoute et de recueil du signalement

 Dispositifs d’écoute et de recueil des signalements. - La décision-cadre guide les employeurs dans la mise en place de dispositifs d’écoute et de recueil des signalements (décision-cadre, pp. 10 à 16).

Elle rappelle que la mise en place d’un dispositif de recueil des signalements est prévue en matière de discrimination par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail (art. 4, § 2 ; étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).

Des dispositifs accessibles et connus. - La décision-cadre préconise la mise en place d’une cellule d’écoute et d’un dispositif de signalement (décision-cadre, p. 10, 12 , 13, 14) :

-accessibles via différents canaux, par exemple par mail ou téléphone, via un accueil physique, l’interlocuteur pouvant être le référent harcèlement sexuel, les représentants du personnel, le responsable hiérarchique, etc. (recommandation n° 1) ;

-accessibles aux candidats à une embauche, aux salariés et anciens salariés (y compris les intérimaires) et aux stagiaires (recommandation n° 2) ;

-si possible, en dissociant la cellule d’écoute du dispositif de signalement ;

-en formant les membres de cette cellule et de ce dispositif notamment au cadre juridique applicable aux discriminations au travail et au harcèlement sexuel ;

-en informant les personnes concernées sur les dispositifs adoptés, par exemple via l’intranet.

Le dispositif peut être interne ou externe.

Les étapes majeures du traitement d’un signalement

La décision-cadre guide aussi les employeurs pour traiter un signalement, un tel traitement consistant à (décision-cadre, pp. 3, 16 et s.) :

-recueillir le signalement ;

-agir rapidement, notamment pour ouvrir l’enquête ;

-protéger notamment la victime supposée ;

-enquêter ;

-qualifier et sanctionner les faits.

Elle recommande aussi aux employeurs de transmettre aux référents égalité/harcèlement sexuel et aux représentants du personnel au titre de leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail un bilan annuel des signalements ne comportant pas de données nominatives (recommandation n° 49).

Défenseur des droits, décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=22558

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